第509章 人才困境（2/2）

不过想成为长俸制公务员条件也很苛刻，起码也要是英伦本土大学学位获得者。有了英伦留学的资歷再钱打点一下面试官，给足上级主管官员好处，就能顺利竞聘成功。

第二类非长俸制有点像后世的合同工、劳务派遣工之类，由港府劳工处统一登记招聘，只有面试合格且通过审查后，才能安排分配到港府各个下属机构从事怕跑腿打杂的最基层工作。

运气好或者有家底有门路，可能经过一段时间磨礪后慢慢熬出头，就像雷洛他们就是一步步走上常人难以仰望的『高位』，从而固定成为某些官员的白手套。

第三类合约制就是纯纯的牛马临时工，只有在港府遇到需要大量人手的时候，才会放出一些两三年制的招聘合同，临时招募一批人从事相关方面基础工作。

这类人在合同期间可以拥有公务员身份、享受部分公务员待遇，直到合同到期为止。如果港府不打算续约或者只愿意保留个別签约者，其他人就会被扫地出门。

如果工作仍然没有完成的话，港府就会再次招聘一批人重新签合同。因为港府公务员的薪水都是按年比例增长，如果给这些人续约就会按照资歷涨工资，但招募新人就不会有这种麻烦。

这样的操作既能给港府节省一部分財政支出，又能让相关官员名正言顺的再捞一笔，属於是两全其美又不会公开的潜规则。

而郑耀先跟聂鹏飞说起这些，就是为了提醒他去盯著这第三类竞聘的人。第一类就不说了，人家能去英伦本土留学就说明家庭条件不会太差，未必愿意来鼎丰系上班。

第二类虽然没第一类那么心高气傲，但是敢於去竞聘的肯定都是有著底气，要么家底丰厚要么有门路，自然也不会隨隨便便到鼎丰一个华人新兴集团去。

唯有这第三类人，属於没关係没家底纯碰运气，所以每年虽然会有人员竞聘上岗，但大量的人依然会被刷下来。最夸张的时候甚至会出现几十比一的竞爭率。

而能够有胆量去竞聘的人都是有一定知识和能力，起码来说肯定是熟练掌握英语，不然沟通都做不到还能干什么？聂鹏飞如果能去这批人里弄来一部份，填补集团人才空缺易如反掌。

还別说，聂鹏飞听了郑耀先的建议，果然从这些人里招到十几位高素质人才。有了这批人承上启下真的让整合事务顺利很多，也让聂鹏飞感觉轻鬆不少。

整合过程虽然短时间里造成管理流程拉长、工作效率大幅度降低，但是也在这个过程里发现不少问题，能直接解决的现场解决，不能解决的就群策群力儘快解决。

隨后就是对各部门的职责权限进行划分和界定，又连篇开会制定各部门及各公司的业务流程、业绩考核、部门协调流程、效绩工资標准、管理运营成本核算等等。

这些会议作为董事长兼总经理都必须全程参加，因为很多管理理念都是后世才成熟完善，现在不过是刚有雏形或者还没出现，聂鹏飞有时候开会到一半不得不现场对所有人进行讲解，把会议变成临时教学。