第一百一十六章 特殊项目的管理（2/2）

“你和你的下属一起分析过原因了吗？他们对此有何看法？你有赋予他们足够的权利和方法做这些事吗？”

“暂时没有。”小晨诚实的回答道。

“你可以试下，如果时间不够集中，那么你可以尝试，专门让员工完成一件重要的事，尽量不要有其他事情打扰他。”

“过程我跟踪的频次密集了，员工反抗意识会比较强，我还要坚持吗？”

“不过你试过积极的表达对员工的欣赏，及时奖励对于员工也是一种正能量的暗示，特别是能够激发员工的激情。”

“我也试过，可能频次还不够吧，或者正激励的程度不够。”

“比如呢？”

“比如员工做的好，我会立刻发小红包。”

“不过，以后如果你安排了领导，你就不要对每个员工直接发号命令，你只要让你的直接下属向你负责好了，不过这很考验你的下属能力。”

“说的是，我又不好意思说他们不行，毕竟人家之前在外面是行的，看来还是我的管理能力不行。”

我为了宽慰小晨，说，现在她是直接对下属进行管理，不管她擅长不擅长都不影响团队发展壮大，毕竟将来每个组的人还是由每个组的组长来带，组长还可以由总经理来带，只要自己招对人招好人，自己擅长不擅长管理都不是致命的，关键是自己脑子要清晰，特别是自己人要有远见卓识。说到管理，中国人用人都是用达不到要求的人，比如一个人业绩好点就提升，其实新的岗位他是不熟悉，甚至是没有能力完成的，没有办法，领导非要自己做，讲的好听是逼迫自己进步，讲的不好听就是老是逼着员工做自己不擅长的事情。